Hvordan å avskjedige en ansatt i Russland. Russland

For disse tilfellene vil vi foreslå følgende svar fortsetter fra gjeldende arbeidsrett: i Henhold til Arbeids-koden til den russiske Føderasjonen, det finnes en rekke alternativer for å avslutte arbeidsavtalen, spesielt på arbeidsgivers initiativ følgende på fra informasjon innhentet i vår forskning, er følgende varianter er muligUtstede en administrativ orden på den planlagte reduksjonen i antall ansatte i forbindelse med skjæring finansielle kostnader, angir hvilket av de ansatte i tilsvarende stillinger skal fjernes i forbindelse med reduksjon av antall ansatte.

I dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til det primære faktorer for å holde den ansatte.

Blant dem som har en lik arbeidskraft prestasjoner og ferdigheter, følgende personer skal ha preferanse for å holde jobb: gift med personer som har to eller flere pårørende (unemployable medlemmer av familien fullt støttet av ansatte eller mottar hjelp fra det siste som er deres konstant og grunnleggende kilde til midler til livsopphold) personer i hennes familie er det ingen andre ansatte med uavhengige resultat ansatte etter å ha lidd et arbeid skade eller blitt berørt av en yrkesmessig sykdom (Del to av Artikkelen av Arbeids-koden til den russiske Føderasjonen). Beslutningen om å tillate de ansatte å beholde jobbene sine er tatt av arbeidsgivers Kommisjonen, etablert for å finne ut hvilken av de ansatte skal være oppsagt og hvorfor. Utstede en ordre om godkjenning av en ny liste over personell uten stilling den ansatte gjenstand for oppsigelse. Gi den ansatte en skriftlig oppsigelse senest to måneder i forveien. Dette bør være bevist av den håndskrevne signaturen til den ansatte i innkallingen av arbeidsavtalen oppsigelse.

Med skriftlig samtykke fra den ansatte og arbeidsgiver har rett til å avvise henne før utløpet av den perioden av varsel å betale kompensasjon pro rata for den gjenværende perioden av den sa varsel (Del tre av Artikkelen av Arbeidskraft koden i den russiske Føderasjonen).

Hvis den ansatte ikke gi sitt sitt skriftlige samtykke, oppsigelse før oppsigelsestiden utløper, vil være ulovlig D. Varsle arbeidsformidlingen kroppen av personell reduksjon av ikke mindre enn to måneder før avgang. Tilbyr den ansatte i å skrive en annen ledige jobben (ledige stillingen eller posisjonen i henhold til hans hennes kvalifikasjoner eller en lavere betalt jobb) å ta hensyn til hans hennes helsetilstand. Alle ledige stillinger møte den angitte krav som arbeidsgiveren har i den gitte lokaliteten, og også ledige stillinger i andre lokaliteter hvis forutsatt av arbeidsavtalen, skal tilbys de ansatte. Arbeidsgiver er forpliktet til å gi den ansatte en annen jobb (posisjon) tilgjengelig i hele perioden på tiltak for å redusere antall personell fra det øyeblikket av å gi melding om det kommende oppsigelse til tidspunktet for opphør av arbeidsavtalen, dersom arbeidsgiver har ledige stillinger på sine ansatte. Hvis det ikke er noen ledige stillinger, arbeidsgiver informerer arbeidstaker i fraværet av muligheten til å tilby annen jobb, så er det ingen ledige stillinger venstre på de ansatte. I svar til arbeidsgiver skriftlig ledighet tilbyr den ansatte skal gi sine henne skriftlig samtykke eller uenighet med den nye posisjonen. Arbeidsgivers unnlatelse av å oppfylle denne forpliktelsen innebærer gjenoppretting av den ansatte i sin jobben sin. Betalinger til arbeidstakeren ved opphør av arbeidsavtalen i tilknytning til en reduksjon i antall ansatte eller ansatte size - Etterlønn på pris for en gjennomsnittlig månedslønn på den ansatte skal gis på den dagen han henne oppsigelse - Månedlig gjennomsnittlig lønn for den perioden den ansatte søker etter en jobb, som betales to måneder etter oppsigelsen. Den ansatte skal skrive et program for betaling og sende inn arbeid record kort opprinnelige viser at han har hun ikke vært gainfully ansatt fra det øyeblikket av oppsigelsen. Gjennomsnittlig månedslønn for tredje måned skal være betalt av arbeidsgiver med en utløpsdato på tre måneder etter oppsigelse dersom arbeidstakeren blir til sysselsetting kroppen innen et par uker etter at oppsigelsen og er ikke plassert i en ny jobb ved sa: kroppen. Vennligst merk: Følgende på fra over, når å redusere antall ansatte eller ansatte, arbeidsgiver i gjennomsnitt betaler de ansattes fem gjennomsnittlig månedlig lønn: to måneders lønn (lønn) fra tidspunktet for mottak av varsel om den kommende reduksjon, og tre gjennomsnittlig månedlig lønn som garantert utbetalinger i forbindelse med personell reduksjon. I tillegg til dette, personalet reduksjon prosedyre er en lang prosess som krever intet mindre enn to måneder, og betyr også mye arbeid for arbeidsgiver koblet med på grunn av gjennomføring av papirdokumenter. Hvis arbeidsgiver-brudd på prosedyren, vil Retten til å gjeninnsette den ansatte i sin hennes jobb forplikter arbeidsgiver til å betale erstatning for de tvunget fravær. I tillegg, det er også nødvendig å ta hensyn til situasjoner hvor det er en medarbeider som har vært ansatt for en lengre periode enn en annen, begge jobber i tilsvarende stillinger. I slike tilfeller vil det være nødvendig å gi grunner til å bevise hvorfor akkurat denne ansatt og ikke den andre er gjenstand for oppsigelse. Hvis Domstolen etablerer tilstedeværelsen av en skjevhet i å holde den andre sysselsatt, sparket ansatt vil også bli gjeninnsatt i sin hennes jobb og arbeidsgiver vil være forpliktet til å betale erstatning for den ansatte er tvunget fravær. I tilfeller av personell reduksjon, hvis prosedyren er ikke strengt fulgt så risikoen for å ha ansatt gjeninnsatt i sin hennes jobb er veldig stor. I tillegg bør man ta i betraktning at det er en viss krets av personer beskyttet mot oppsigelser i samsvar med loven. For et mindre lovbrudd, når en ansatt som ikke fungerer godt, hvis i det hele tatt, jobben funksjoner som er tilordnet til henne gjennom sin hennes egen feil, og arbeidsgiver har rett til å bruke følgende disiplinære sanksjoner:) Advarsel som regel brukt for første gang, når det har ikke vært andre offisielle sanksjoner tydd til) Oppsigelse basert på relevante grunn - hvis den ansatte har hatt mer enn én disiplinære sanksjoner anvendes. Merk: Når du søker disiplinære sanksjoner man bør ta hensyn til tyngden av misdeed og under hvilke omstendigheter det ble begått. Før du søker disiplinære sanksjoner arbeidsgiver bør be om en skriftlig forklaring fra den ansatte.

(Ordre fra arbeidsgiver at den ansatte må sende inn en skriftlig forklaring).

Skriftlig forklaring fra den ansatte om årsaken til hans henne misdeed.

Hvis ingen forklaring er gitt av de ansatte innen to virkedager, en tilsvarende lov skal trekkes. Merk: Disiplinære sanksjoner kan anvendes ikke senere enn én måned fra datoen lovbrudd blir oppdaget og ikke senere enn seks måneder fra datoen for sin forekomst, unntatt perioder med sykefravær eller ferie av den ansatte. Rekkefølgen av arbeidsgiver på disiplinære sanksjoner er annonsert til ansatte i bytte for en signert kvittering innen tre virkedager fra datoen for sin sak, unntatt perioder av arbeidstakers fravær fra sted for arbeid. Hvis den ansatte ikke samtykker du til å motta ordre (instruksjon) i bytte for en signert kvittering, en tilsvarende lov skal trekkes. På bakgrunn av ovenstående kan man konkludere med at prosedyre for oppsigelse av en ansatt etter en disiplinære sanksjoner krever at arbeidsgiver strengt å overholde de frister og bestilling av imponerende disiplinære sanksjoner. Det er også viktig å ta hensyn til tyngden av ugjerninger av den ansatte, før du tar avgjørelsen på kontrakt, oppsigelse, sa grunn.

I tillegg, er det en oppføring vil bli gjort i arbeidet record kort av den ansatte om at han hun er avvist i forbindelse med gjentatt mislighold av hans hennes arbeidsoppgaver.

(En liste over relevante funksjoner skal være klart angitt i hans sin plikt forskrifter). Ved slik oppsigelse av den ansatte, som en regel, går til retten for å appellere mot handlinger av arbeidsgiver og til å bli gjeninnsatt i sin jobb, som en oppsigelse bidrag i arbeidet record kort vil gjøre det svært vanskelig for den ansatte å finne en annen jobb. Domstolen vurderer alle forhold i saken, og hvis det er noen brudd i å anvende disiplinære sanksjoner eller misbruk av arbeidsgivers krefter i office er oppdaget, så vil retten til å gjeninnsette den ansatte i sin hennes jobb forplikter arbeidsgiver til å betale erstatning for indusert fravær, så vel som for den moralske påføres. Arbeidsavtalen kan sies opp når som helst ved avtale av partene.

Heving av kontrakten på dette grunnlag kan være initiert enten av den ansatte eller arbeidsgiver.

Arrangement av partene er registrert i form av et eget dokument, en avtale om arbeidsforholdet er opphørt. Som regel, når begge parter samtykker til å heve arbeidsavtalen, sa partene er enige om at erstatning skal gis av arbeidsgiver til den ansatte. For et beløp som ikke overstiger tre ganger en gjennomsnittlig månedslønn, det skal ikke være gjenstand for Personlig skatt alle beløp som overstiger tre måneders lønn skal være gjenstand for Personlig skatt av tilbakeholdt av arbeidsgiver. Kompensasjonen betaling foretatt i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet kan være etablert som alle beløp, for den eksakte størrelse ikke er angitt i loven. Imidlertid, i henhold til gjeldende praksis slik betaling er vanligvis avhengig av lengden på service av de ansatte i Selskapet, hans hennes prestasjoner, erfaring, osv, og hvis den ansatte har jobbet for Selskapet i ti år og mer, han hun kan be om tre til fem gjennomsnittlig månedlig lønn. Som en regel, er den maksimale summen av en slik betaling er fem gjennomsnittlig månedlig lønn, tilsvarende den gjennomsnittlige beløp forfaller til betaling ved å redusere antall ansatte i Selskapet. Men arbeidsgiver kan etablere betaling beløp etter eget skjønn og som er avtalt med arbeidstaker. Det bør bemerkes at det ville være svært vanskelig for den ansatte å utfordre oppsigelse når det er en avtale av partene, så det er ikke bare på initiativ fra arbeidsgiver, men også på initiativ av den ansatte: en gjensidig avtale mellom de to partene i arbeidsavtalen. Domstolen i denne saken vil i de fleste tilfeller beskytte arbeidsgiver.

Fortsetter fra over, den mest effektiv, rask og sikker metode for arbeidstakers oppsigelse er oppsigelsen er avtalt av begge parter.

Accountor er en foretrukket legal advisory services partner for internasjonale selskaper som opererer i Russland. Vi har vært på det russiske markedet siden, og sysselsetter mer enn to hundre fagfolk i Moskva og St. Petersburg.